SMART HIRES BLOG
Не закидывайте тестовыми заданиями, дайте познакомиться с компанией
как найти и не спугнуть крутого
IT-специалиста
IT-специалиста
«Я давно в рекрутинге и точно знаю, что этапы отбора персонала в IТ-компаниях практически такие же, как и не в IT: резюме, собеседование с рекрутером, техническое интервью, встреча с нанимающим менеджером или CTO, предложение работы.»
Юлия Головко
Co-Founder & CEO в SMART HIRES
Количество интервью может варьироваться от одного до четырех, а иногда даже пяти, а то и шести этапов. Все зависит от уровня вакансии и политики компании.
Сразу скажу, что универсального процесса нет. Каждая позиция уникальна и всегда требует индивидуального подхода и полной отдачи как со стороны рекрутера, так и работодателя. Этапы, о которых я расскажу – результат работы со многими клиентами, плюс опыт и знания, психология и самые обычные человеческие отношения.
Сразу скажу, что универсального процесса нет. Каждая позиция уникальна и всегда требует индивидуального подхода и полной отдачи как со стороны рекрутера, так и работодателя. Этапы, о которых я расскажу – результат работы со многими клиентами, плюс опыт и знания, психология и самые обычные человеческие отношения.
Этап 1
Интервью с IT-рекрутером
Интервью с IT-рекрутером
Зачем оно нужно? Можно ли его пропустить и перейти сразу к обсуждению условий с компанией? Зачем нужны мы?
Мы, IT-рекрутеры, знаем, где искать кандидатов, как проводить первичный скрин и, самое главное, мы знаем и умеем это делать быстро и качественно.
Мы, IT-рекрутеры, знаем, где искать кандидатов, как проводить первичный скрин и, самое главное, мы знаем и умеем это делать быстро и качественно.
Цель IT-рекрутера на первом этапе - познакомиться с кандидатом, рассказать ему максимально подробно о вакансии, о компании и коллективе, о проекте и условиях компани или, иными словами, «продать вакансию». И самое главное – выяснить подходит ли кандидат на эту позицию.
Как это сделать?
Обычное человеческое общение в позитивном ключе, абсолютно без стресса или какого-либо нажима на кандидата. Я уже давно пришла к выводу, что разговорить при помощи доброго и искреннего отношения можно любого человека, даже самого неразговорчивого.
«Между нами тает лед»: не лишней будет предварительная подготовка к интервью. Посмотрите профиль кандидата в социальных сетях, его увлечения, интересы, найдите общих знакомых. С этого можно начать разговор.
В доковидную эпоху, когда я встречала кандидатов, намеренно вела их по офису. Кандидат наблюдал офисную жизнь без прикрас, собственными глазами видел, как общаются люди, как шутят или обсуждают рабочие вопросы за чашечкой чая.
Мы заходили на кухню, брали по круассану, наливали кофе и вместе начинали интервью.
"Кандидат в мгновение ока превращался из «зажатой пружины» в «мягкое тесто".
И не было ни одного случая, чтобы интервью пошло как-то не так.
Сейчас во время интервью онлайн я тоже стараюсь начинать с приятной мелочи, такой себе маленькой беседы, чтобы дать кандидату возможность немного расслабиться и начать мне доверять. Кратко рассказываю о себе и о временных рамках нашей встречи.
У меня иногда слышно детей, поэтому я часто начинаю с того, что сейчас удаленка и все мы в одной лодке. Тема для многих актуальная, и это хорошо разряжает обстановку.
Еще я обязательно спрашиваю, не против ли кандидат, если я периодически буду пить воду, это уже четвертое или пятое интервью за сегодня, и голос иногда отказывается говорить. Уточняю, не ограничен ли человек по времени, чтобы я понимала, как нам двигаться дальше.
Недавно у меня было интервью с Михаилом В., за которым я давно наблюдаю в Facebook. С этого и начала: «Виртуально мы давно уже знакомы, подписана на вас и в группе видела ваши посты». Михаил был приятно удивлен, разговор прошел очень легко.
После того как контакт установлен, начинается главная работа. Нам нужно узнать больше об опыте кандидата, с какими компаниями и проектами он работал, в чем был его вклад, как взаимодействовал с командой.
Еще необходимо понять, насколько он подходит компании по культуре и ценностям, выяснить мотивацию и оценить, может ли компания ему предложить то, что он ищет. Кроме этого, важно выявить и спрогнозировать риски по кандидату, так называемые красные флаги – существуют ли они и могут ли возникнуть в будущем.
И, конечно же, обсудить ожидания и пожелания кандидата по компенсации и когда он готов начать работать.
Как это сделать?
Обычное человеческое общение в позитивном ключе, абсолютно без стресса или какого-либо нажима на кандидата. Я уже давно пришла к выводу, что разговорить при помощи доброго и искреннего отношения можно любого человека, даже самого неразговорчивого.
«Между нами тает лед»: не лишней будет предварительная подготовка к интервью. Посмотрите профиль кандидата в социальных сетях, его увлечения, интересы, найдите общих знакомых. С этого можно начать разговор.
В доковидную эпоху, когда я встречала кандидатов, намеренно вела их по офису. Кандидат наблюдал офисную жизнь без прикрас, собственными глазами видел, как общаются люди, как шутят или обсуждают рабочие вопросы за чашечкой чая.
Мы заходили на кухню, брали по круассану, наливали кофе и вместе начинали интервью.
"Кандидат в мгновение ока превращался из «зажатой пружины» в «мягкое тесто".
И не было ни одного случая, чтобы интервью пошло как-то не так.
Сейчас во время интервью онлайн я тоже стараюсь начинать с приятной мелочи, такой себе маленькой беседы, чтобы дать кандидату возможность немного расслабиться и начать мне доверять. Кратко рассказываю о себе и о временных рамках нашей встречи.
У меня иногда слышно детей, поэтому я часто начинаю с того, что сейчас удаленка и все мы в одной лодке. Тема для многих актуальная, и это хорошо разряжает обстановку.
Еще я обязательно спрашиваю, не против ли кандидат, если я периодически буду пить воду, это уже четвертое или пятое интервью за сегодня, и голос иногда отказывается говорить. Уточняю, не ограничен ли человек по времени, чтобы я понимала, как нам двигаться дальше.
Недавно у меня было интервью с Михаилом В., за которым я давно наблюдаю в Facebook. С этого и начала: «Виртуально мы давно уже знакомы, подписана на вас и в группе видела ваши посты». Михаил был приятно удивлен, разговор прошел очень легко.
После того как контакт установлен, начинается главная работа. Нам нужно узнать больше об опыте кандидата, с какими компаниями и проектами он работал, в чем был его вклад, как взаимодействовал с командой.
Еще необходимо понять, насколько он подходит компании по культуре и ценностям, выяснить мотивацию и оценить, может ли компания ему предложить то, что он ищет. Кроме этого, важно выявить и спрогнозировать риски по кандидату, так называемые красные флаги – существуют ли они и могут ли возникнуть в будущем.
И, конечно же, обсудить ожидания и пожелания кандидата по компенсации и когда он готов начать работать.
«
Недавно у меня было интервью с Михаилом В., за которым я давно наблюдаю в Facebook. С этого и начала: «Виртуально мы давно уже знакомы, подписана на вас и в группе видела ваши посты». Михаил был приятно удивлен, разговор прошел очень легко.
»
После того как контакт установлен, начинается главная работа. Нам нужно узнать больше об опыте кандидата, с какими компаниями и проектами он работал, в чем был его вклад, как взаимодействовал с командой.
Еще необходимо понять, насколько он подходит компании по культуре и ценностям, выяснить мотивацию и оценить, может ли компания ему предложить то, что он ищет. Кроме этого, важно выявить и спрогнозировать риски по кандидату, так называемые красные флаги – существуют ли они и могут ли возникнуть в будущем.
И, конечно же, обсудить ожидания и пожелания кандидата по компенсации и когда он готов начать работать.
Еще необходимо понять, насколько он подходит компании по культуре и ценностям, выяснить мотивацию и оценить, может ли компания ему предложить то, что он ищет. Кроме этого, важно выявить и спрогнозировать риски по кандидату, так называемые красные флаги – существуют ли они и могут ли возникнуть в будущем.
И, конечно же, обсудить ожидания и пожелания кандидата по компенсации и когда он готов начать работать.
«Боль» рекрутера
Отдельно хочу остановиться на тестовом задании. Это сложная тема для многих рекрутеров. Очень важно именно на самом первом этапе, когда рассказываете о компании и о процессе отбора, сказать кандидату о тестовом задании.
Да, нужно быть готовым к отказу продолжать сотрудничество. Но в практике Smart Hires этого удается избежать в 90 случаях из 100. Зато сколько времени и сил мы экономим.
В заключение интервью я обязательно даю информацию о наших дальнейших шагах. Честность в нашей работе действительно важный фактор.
Если кандидат не соответствует требованиям вакансии, ему нужно об этом сказать.
Сразу на интервью в очень тактичной и деликатной форме или на следующий день. Но обратная связь – это обязательная часть процесса, и пропустить ее никак нельзя.
Как мы отказываем кандидату
Дело в том, что у каждого специалиста есть свои сильные и слабые стороны.
Мы стараемся выделить и описать кандидату его сильные стороны, но при этом дать рекомендации, над чем нужно поработать, чтобы повысить свою квалификацию.
С одной стороны, это помогает человеку не упасть духом и двигаться дальше.
С другой стороны, мы расстаемся на дружеской ноте и в будущем кандидаты часто возвращаются с готовностью сотрудничать с нами.
Если кандидат подходит по всем требованиям вакансии, мы презентуем его резюме клиенту.
Отдельно хочу остановиться на тестовом задании. Это сложная тема для многих рекрутеров. Очень важно именно на самом первом этапе, когда рассказываете о компании и о процессе отбора, сказать кандидату о тестовом задании.
Да, нужно быть готовым к отказу продолжать сотрудничество. Но в практике Smart Hires этого удается избежать в 90 случаях из 100. Зато сколько времени и сил мы экономим.
В заключение интервью я обязательно даю информацию о наших дальнейших шагах. Честность в нашей работе действительно важный фактор.
Если кандидат не соответствует требованиям вакансии, ему нужно об этом сказать.
Сразу на интервью в очень тактичной и деликатной форме или на следующий день. Но обратная связь – это обязательная часть процесса, и пропустить ее никак нельзя.
Как мы отказываем кандидату
Дело в том, что у каждого специалиста есть свои сильные и слабые стороны.
Мы стараемся выделить и описать кандидату его сильные стороны, но при этом дать рекомендации, над чем нужно поработать, чтобы повысить свою квалификацию.
С одной стороны, это помогает человеку не упасть духом и двигаться дальше.
С другой стороны, мы расстаемся на дружеской ноте и в будущем кандидаты часто возвращаются с готовностью сотрудничать с нами.
Если кандидат подходит по всем требованиям вакансии, мы презентуем его резюме клиенту.
Полную версию и еще больше полезных советов читайте по ссылке на сайте MC.today.